圖片來源：汪忠信 攝
作者／姜雯 整理
后疫情时代，全球公司面临的挑战不再仅限於市场与技术，心理健康与信任文化成為能否留住人才的关键。
身為國際标準制定機構之一，BSI（英國标準協會）擁有百年歷史，過去推動如ISO 9001、ISO 14001等全球通行的标準，近年更將焦點放在人本管理與组织韧性。BSI東北亞區董事總經理蒲樹盛指出：「沒有信任關係，就無法談韌性組織。」
他以叠厂滨发展的「以人為本」模型為例，强调公司应从满足员工的基本生理需求做起，进而建立安全、归属与价值实现的文化基础。
以下是本次演讲的精华（第一人称叙事）：
以马斯洛需求理论建立「以人為本」模型
我们叠厂滨团队以马斯洛需求理论為基础，发展出一个有註册商标的「以人為本」模型。虽然裡面许多观点不是什麼全新概念，但我希望我们能把它当作一个检查表，检视我们是否真的能做到真正照顾每个人的需求。
這個模型主要分為3個需求層次：基本需求、心理需求、滿足感需求。然後我們再進一步探討裡面所涵蓋的5個主题：安全、生理、尊重、歸屬感以及價值實現。而這5個主题又分成16個檢查點，大家可以在日後將這16個要素逐項檢視，看組織是否符合以人為本的基本要素（見下圖）。
这个「以人為本」的模型最终有叁个目标：第一，让我们的组织变成一个好的工作环境；第二，让我们的员工变成好的员工；第叁，让我们的公司变成一个好的公司。
每週工作超过55小时，中风风险增加35%
我们人生在世界上，什麼是我们的基本需求？如果基本需求不能满足，我们如何去谈其他的需求？因此，第一个检查点就是工作场所。
过去我们讲职业安全，强调工作环境中要考虑人体工学及生理与心理各方面需求，但我举个例子，员工到办公室工作，是否能够满足最基本的生理需求？
我曾分享過，在公司搬遷時，我特別要求設計師不要只顧美觀，要拿著儀器量測每個座位的照明度，確保每個人的辦公環境符合基本标準。如果辦公室的光線不足或過強，即使氣氛再好，也不適合上班。這就是我們所說的工作場所福祉，必須做到位。
第二个检查点是个人的健康。
各位若有过身体不舒服的经验，便知道健康是多麼重要。长时间工作导致的职灾中，有1/3是与超时工作有关。国际报告指出，每週工作超过55小时，中风风险可能增加35%，甚至心臟病风险也会上升17%。当身体状况不佳时，再怎麼努力工作也难以承担。因此，我们必须重视「缺勤管理」与「康復措施」。
全世界每年因工作死亡230万人，因工疾病达3.4亿人
刚才谈到生理安全，如果连最基本的生理需求都无法满足，我们谈其他安全就更难。全世界每年因工作死亡的人口约230万，因工疾病达3.4亿，这些数据告诉我们，一个不受生理或心理伤害的工作环境有多重要。
这裡，我们也强调叁个检查点：第一，不受生理、心理、认知伤害；第二，让员工在上班时不因為压力而提早感到烦闷；第叁，避免员工在工作中受到不良行為的侵扰。
有一次，我看到一則報導提到台湾員工幸福感高，其中一個原因是大家中午一起用餐，這種共餐制度讓同仁間有更多的交流與互助。另一個例子是一位鋼廠老闆，雖然經常使用髒話，但因他願意照顧員工、適度分配獲利，使得員工離職率低、滿意度高，但我們也提醒他應修正溝通語言。
这些例子都在提醒我们，只有安全的环境，才能让员工安心工作。
一个小改变，所有员工都「心变软」
最后谈谈心理需求，也就是归属感、尊重与自我实现。当生理与安全需求都得到满足时，员工最希望的是感受到归属。
在叠厂滨，我们透过多种活动来凝聚团队感情，例如办公室会议、嘉年华等。这些活动让大家有机会共同参与团队建设，并增强彼此间的联繫感。
此外，我们的公司内部刊物让同仁能够分享家庭、兴趣与养生等生活点滴，就是完全不谈工作。我们发现有一个员工，对花艺很有兴趣，所以我就请他当我们的花艺委员，每一週都给他时间用公费去帮大家弄花，几年下来，我们所有员工的心都真的变得比较软。
在尊重方面，我们不仅仅是口头上的尊重，更要体现在公平的薪酬、职涯发展和自主性上。当员工能够感受到付出与回报的平衡，便会有更大的动力去追求自我实现。管理者也应避免自我复製，而是给予每个人展现自我、发挥价值的机会。
坦白说，这些观念并不新颖，但我希望提醒大家：无论我们赚多少钱，如果忽视了这些「以人為本」的基本元素，最终可能仍然无法带来真正的快乐。
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